労働者側：不当解雇から身を守るために｜労働基準法ナットクガイド

会社を退職時に残っている有給を消化させてくれません。〔人がいない、そういうことをする人は人間的におかしい、支払いたくないなど会社側の一方的な都合〕どうすれば、労働者側が勝ちますか？初めまして。会社員Ｓです。私の会社は退職時にいままで使えなくてたまっていた有給をまとめて消化させてくれません。というより、そんなやめ方をするやつはろくでもないとか、出勤していない職員に１ヶ月分給料を支払うのはちょっと。など上の立場の人間が個人的な意見を持ってきて、社会的立場として考えてくれません。もちろん有給は労働者の権利ですので、私には使う義務があると思いますし、あまりに話を聞き入れてくれなければ、訴える覚悟でいるつもりです。でも実際はお世話になった会社にそんなことはしたくないというのが本音です。そこで…どうすれば、訴えるまで行かずに経営側を納得することができますか？また訴えた場合の勝率は何％くらいですか？是非詳しい方は回答をお願いいたします。

福岡県の労使問題（労働者側）に強い弁護士をご存知の方教えて下さい平成１９年３月１０日から地域のコミセンで働いていました。（雇い入れ通知書ではh19.4.1～h.20.3.31）1年更新の最長５年までと言うことでしたが、平成２０年２月２８日私より入ってきた「M事務局長が私とそりが合わないから辞めてくれ」というからあんたとは更新しないと会長N氏から一方的に言われ４月に退職しました。こんな理由に納得いかず、労基署や福祉事務所･労働局に行って斡旋の手続きをしましたが、相手側が出てこないと言うことで斡旋が終了してしまいました。人手が足りないということで１月から職員を１人増員していますが、私がやめた後も職員の募集をしていません。２月に私が雇い止めを受けているので、計画的に私を辞めさせるために人を雇ったような気がしてなりません。或いは新しく採用された人を入れるために私が追い出されたのかもしれません。なぜなら、M事務局長は職員の中では人望がありませんが、新しく入った人は言いなりになる人を選んでいます。しかもワードエクセルが出来ることが条件でしたが、全くきない人だったので、「試験ではどの程度できていたのですか？」と尋ねたところ「見ていない」との返事が返ってきました。向こうは契約期間満了を主張していますが、監督署の指導のもと理由書には契約満期のその他として「職場の雰囲気に合致しなかった」という１文を入れています。仕事は出来ていたと言うのは向こうも認めていますが、事務局長が私を嫌いだからという理由で雇い止めを受けなければならないのでしょうか？役員会では「おかしい！」と言う意見が大半だったようですが、会長と事務局長が押し切ったと聞いています。調査に入った公的機関の職員にもお茶を入れないなど（雇用されたときお茶など自分のことは自分ですると言われた）世間では通用しない理由を平気で言っていたみたいで雇い止めの本当の理由は私的のことのようです。労働審判も考えていますが、実際勝ち目はあるのか？裁判ではどのようなことが証拠として認められるのかなど労働審判・労使問題（労働者側）に強い弁護士をご存知のかた教えて下さい。

労働者側が職場の劣悪な環境に耐え切れず退職する際、試用期間を盾にして正当性を訴えることは可能ですか。ひどい労働条件下で身近な仲間が緊急手術を受ける程です。試用期間中のうちに早く退職したいのですが…。現在某国の日系レストランに勤務し、試用期間の身分です。こちらに来てから劣悪な職場環境、労働条件を知りました。労働時間は毎日１５時間以上、休日は週一日、この夏期が過ぎると繁忙期に入り来年明けまでは週一日の休みも休めなくなると予め会社側から伝えられています。有給は年間２４日間ですが、この夏期に強制的に消化されられてしまいもう一日も残っていません。このような労働条件下、もはやこの職場に勤務し続ける意思は無く、早々に退職することを決めました。そこで、この試用期間について労働者側における定義というものをもう一度確認しておきたいと思います。試用期間は、あくまで使用者側にとっての措置なのですか？労働者側が、正当な理由をもって不安な思いをすることなく自主的に退職することが守られる措置としての解釈もあるのですか？私が着任して既に３人が契約半ばで退職しました（３年契約）。１人は転職、１人は突然やる気を無くし、また１人は体調を崩しました。また、この他の１人は現在入院中です。過酷な労働条件と長時間労働（彼の場合は１８時間以上）によって、体調を崩し緊急手術を受けました。ところが、この様な事態になっても会社は冷たいもので、彼の復帰の時期ばかりに注目し、まだ管も取れてないというのに、既に新シフトにマンパワーとして投入しています。この職場は、日本に在住中に求人が出て面接、採用され、渡航するまで職場の状況を知る由はありませんでした。会社の実態など想像もできませんでした。まさかこんなにひどいとは、周りの誰も想像していませんでした。聞けば、辞めた３人は皆、契約中途放棄という理由で、罰則金を徴収されたそうです（日本円で１０万円以上）。会社にこれについて確認してみたら会社側曰く、住居準備や敷金礼金は会社負担でやっていて解約手数料などがかかるのでその費用を徴収する、というものでした。この真偽は誰にもわかりません。また、退職者に最終就労月の給与についても聞いたところ、これも支給されなかったということです。丸一ヶ月勤務していたにも関わらずです。このような会社に対し、退職を伝えるのは非常に不安で夜も眠れません。しかし、毎日体力、精神的においやられる職場にもう勤務し続ける気力も体力も残っていません。このケースの場合、試用期間の定義を有効利用する術はありますか。そして使用者側に対し正当性を少しでも訴えられるでしょうか。

変形労働時間制（１年単位）についての質問です。今２４歳でハローワークに通いながら転職活動しています。変形労働時間制（１年単位）の企業側、労働者側のメリット、デメリットは何ですか？変形労働時間制（１年単位）というのをネットで調べたのですがよくわかりませんでした。自分の解釈としては企業側にメリットがあるように感じました。簡単でいいんで宜しくお願いします。

労使協定について質問させていただきます。労働者側の締結当事者は、労働者の過半数でで組織する労働組合がある場合ではその労働組合になりますが、無い場合は労働者の過半数を代表する者とあります。現状は、１、３６協定など職場の親交会の代表者が総務課長から頼まれて、協定書に押印している。２、しかし、親交会といっても、全従業員の４割しか加入していない。３、ちなみに、職場は労働組合がない医療法人で従業員数は３４０人である。このまま（４割しか加入してない会の代表が労働者代表）だと、法的にどのような問題がありますか？私は、医療法人の管理職でも、親交会の代表でもありません。この問題は医療法人の総務担当が解決にあたるべきなのか？それとも、組合ではなくても非管理職の人間が率先して法的に問題ない環境（労使協定の際過半数以上の代表が労使協定の締結当事者となること）にしなければならないのか？よろしくお願いします。